法官助理制度改革中的人际关系冲突分析及优化路径

法官助理制度改革中的人际关系冲突分析及优化路径

——以沟通分析理论为视角

论文提要：

与员额制改革同步推行的法官助理制度，运行中其法律地位不明确、管理体系不健全、工作职责分工不清晰、工资待遇差距明显、绩效考核混乱、责任分担比例失衡等问题带来的不良后果正逐渐显现，而这些实务问题大多被视为必要的改革之痛，尚未被给予足够的关注和重视。然，对于在每起案件中活动痕迹最多的法官助理这一群体，其工作中遇到的实务问题若不加快解决，势必会使其对单位的归属感、对工作的不满情绪、离职意愿等进一步增加，也最终会影响改革的效果和降低案件质效。从人际关系学角度看，上述问题可以解释为：法官助理在工作中与法官、书记员、单位或社会公众之间发生的人际关系冲突问题。运用沟通分析理论来解构，具体分为法官助理个体之间、法官助理个体与单位组织之间、法官助理个体与社会之间三个方面，以沟通分析理论中结构分析、交流分析和演绎分析三方面内容为逻辑前提进行问题解构，我们就可以较为清晰的看到问题的原因即是没有进行平等沟通、没有建立上下沟通渠道、没有创建充分内外沟通的机会，由此，有针对性的提出建立个人素质档案、设立法官助理自治委员会，创设各行业专家交流平台的对策建议，以期对法官助理制度的改进有所裨益。（全文含注释约9971字）

主要创新观点：

1．从研究对象上，本文透过法官助理制度运行中多数学者关注的法律地位不明确、管理体系不健全、人员选任来源不充分、工作职责分工不清晰、工资待遇差距明显等表象问题，深入剖析法官助理制度运行中的根本问题——人际关系冲突，以此为研究对象，对当前导致法官助理制度运行中问题层出不穷的人际关系进行全面分析和研究；

2．从研究方法上，本文以真实的受测对象，对其进行人际关系沟通能力测试，从实证的研究方法入手，结合管理学中有关人际关系的理论分析，以沟通对象的不同划分了法官助理人际关系冲突的三个方面的内容，即：法官助理个体之间、法官助理个体与单位组织之间、法官助理个体与社会之间的人际关系冲突，并进行了详细阐释；

3．从分析工具和对策上，本文引用信用度和效用度较高的沟通分析理论，用以对法官助理人际关系冲突进行解构，同时从指导、解构、解决三方面进行了可行性分析，并以回应问题解决为目标，有针对性的提出了建立个人素质档案、设立法官助理自治委员会、创设各行业专家交流平台的对策建议，其中，建立个人素质档案、设立法官助理自治委员会两个建议是本文首创，并分析了对策建议的合理性及具体操作事宜，具有较强的实操性。

以下为正文：

为保证员额制改革有效落实而在我国司法审判队伍中组建的新群体——法官助理，自2017年与员额制同步施行以来，实践中探索推行了以合议庭为中心、以审判长为中心、以主审法官为中心或混合的运行模式，一定程度上取得了解放员额法官、提升办案质效、缓解案多人少矛盾的改革实效。但职责范围宽泛、工资待遇差距明显、绩效考核混乱、责任分担比例失衡等一些制约改革实效的问题也越来越多的彰显出来。上述问题大多被视为司法改革的阵痛，尚未引起上级有关部门的重视和关注。从人际关系学有关知识来看，上述问题主要就是司法改革引进的法官助理，其在工作中产生的、目前依靠自己无法解决的各种人际关系冲突问题。改革后， “法官+法官助理+书记员”这一审判团队成为新常态，办案模式由原来的层级化管理模式转变为扁平化的团队协同作战模式，重组后团队成员之间、助理与单位、社会当事人之间需要进行各样的交流和协作，进而建立、产生、形成各种人际关系，但目前使用人际关系学为研究方法，从沟通分析视角来看待法官助理群体出现后司法工作中人际关系的各种变化，以及各种人际关系冲突的解释和优化解决路径尚属空白。本文即以此为研究方法，通过实证和理论证成揭示法官助理在工作中面临的各种人际关系冲突，进而提出针对性、实操性较强的优化路径。

一、法官助理人际关系的实然状况

人际关系是指人与人之间的相互关系，体现的是人们社会交往和联系的状况。（1）根据人际关系学理论，良好的人际关系可以全面塑造个人良好品格，有效激励工作热情，促进团队优势的充分发挥。若人际关系未被正确建立，则会引发人际关系冲突，如果人际关系冲突长期未被处理和改善，个体成员之间以及个体与组织之间极易产生分歧、漠视和对抗，严重的则会造成人际关系解体。司法改革以来，担任法官助理的多是未入额的转化型法官以及较少数量但长期在法院工作的聘用制人员，与现有法官进行搭配后形成新的审判团队工作模式，虽然人员重组是内部挖潜内容，但因工作职责、身份待遇、团队成员之间交互密切的变化使得法官助理面临的人际关系也变得较为复杂。笔者以W市7家法院为对象做了人际关系测试的调查问卷，并利用电话和全国法院Cocall方式向S省、A省、X省等三省8家法院不同身份的20名法官助理进行了访问和调查，以了解法官助理当前的人际关系现状。

（一）法官助理人际关系测试

1．测试对象。以W市2019年3月份法官助理的基本情况为测试标本，通过中院政治处下发统计通知，收集整理了该市所有法官助理的基本信息，该信息与全省其他法院具有较高比例的重合度，具有一定的代表性。如下图。

2．测试内容。人际沟通能力测试专用试题，其被一些学者分别运用到教师、大学生、农民工、企业、基层公务员等领域进行了实证研究，结果均显示具有良好的效用度。法官助理是在法院从事服务类工作的一类人群，那么运用该测试题检验其人际沟通能力，对其本身有一定的了解和预测与其他团队成员的合作、沟通，具有一定的指导意义。测试题的评分标准为A选项记3分，B选项记2分，C选项记1分。得分在9-14分的具有较强的人际沟通能力，得分15-21 分的表示沟通能力一般，面临着一些难以解决的人际关系冲突，得分在22-27分区间的表示人际沟通能力较差，人际关系冲突较为严重。

   3．测试结果。向218名法官助理通过Cocall发放电子测试试题218份，收回有效测试题175份。通过统计，得分在9-14分的有48份，15-21 分的有86份，22-27分的有37份。测试结果显示数量上有70%以上的法官助理或多或少表示具有人际关系冲突问题；在不同内容方面面临较为突出的人际关系问题较多的分别是：性别上，女性占比达56%。年龄上，在30-40岁之间占比达47%。工资待遇上，反映问题的达41%。职务上，科员占比达62%。因为人员重组、职责划分不清、待遇差距较大、考核管理不公开等，法官助理当前的人际关系显示出较为紧张的关系。

（二）法官助理人际关系沟通测试结果校正

为弥补因测试对象范围较窄，测试结果代表存疑的问题，笔者利用电话和全国法院Cocall方式向S省、A省、X省等三省8家法院不同身份的20名法官助理进行了访问和测试，将调查结果与W市的测试结果进行得分的处理，发现当前法官助理表示与团队成员之间冲突较为直接和严重：要么表示与法官无法沟通，要么表示多次沟通无效后拒绝进行再一次的沟通，要么表示等待重新组队的机会；法官助理与单位的沟通几乎为零，没有专门机构，只能向政治处、办公室部门反映是否可以调整，至于工作中的内容、职责、考核等，均无参与和拒绝的说活机会；法官助理与社会当事人直接的沟通仅存在与案件材料的收转、电话接听、调解、质证等环节，各项工作较为匆忙。综上，因此，鉴于法官助理与单位、社会的沟通几乎为零的情况下，沟通能力测试结果较为严重，有近五成的人际关系冲突问题较为严重，应当引起我们的重视。

二、法官助理面临的人际关系冲突问题

人际冲突是一种对立状态，表现为两个或两个以上相互关联的主体之间的紧张、不和谐、敌视、甚至争斗的状态。人际关系冲突如果处理不好则会产生不满及不信任、成员之间封闭、不合作、组织目标无法实现甚至破坏合作的后果。

（一）个体之间的人际关系冲突带来审判团队的不稳定

1．个性与惯性需求冲突引发合作危机。根据被广泛应用的九型人格理论，（2）个体人格具有天然差异，开展合作时要充分注重人格特点，进而发挥人格互补优势，才能使团队关系和谐起来。员额制的改革是以扁平化管理理念为指导，实行协同合作的工作模式，员额法官与法官助理之间的关系应是“两个人肩并肩工作，必须形成一个高度协调的集体”（3）。但因法官及单位惯性的行政式管理方式，极易形成命令式的工作要求和平等对话的个人需求二者之间的矛盾。即使形式上的完成了审判团队“法官+助理”改革，但因未考虑组建的办案团队中成员之间的性格、认知、 合作性、发展需求等个体差异，团队成员之间的协作关系势必无法实现。

2．权利与责任归属冲突引发信任解体。 “一个案件处理过程，基本上除了最终裁判结论决定权之外的所有程序，法官助理都可以参与并操作”，（4）根据现在审判流程，笔者梳理了基层法院法官助理一天的工作内容，见下图。

假设每个审判团队的工作量基本一致，有的法官将大量工作以及自己的工作变相（包括书记员部分工作）分配给助理，法官助理在繁忙的工作压力下势必对法官的公平性和能力产生怀疑，以致到人事部门申请更换团队；有的助理推卸职责对法官分配的工作长时间搁置，以致法官不得不案件审理和各样辅助事务一把抓，法官就会产生宁可不要助理的想法，当然，这是两种极端情况，但因权利与责任归属失衡、分工不明产生的团队之间人际关系冲突的事例比比皆是。

（二）个体与组织之间人际关系冲突带来单位归属的不认同

1．工资待遇的差距引起单位归属感降低。改革后，员额法官实行单独序列管理，工资待遇也按照定期晋升的法官等级发放。2019年6月份公务员要实行的职务职级并行明确排除了法官助理这一群体。（5）与法官相比，转化型公务员与法官每月基础工资相差较大。更为明显的是聘用型的法官助理，其从事的工作内容与转化型法官助理的工作基本一致，但其工资待遇相差更大。法官助理作为法院体系中的劳动者群体，渴望得到单位的重视、公平对待以及相对应的工资待遇，但目前无论是法律上的独立地位还是工资待遇没有给予应有的重视和规范，以致法官助理与组织之间的人际关系产生严重冲突，单位的归属感及自身存在感大大降低。

2．考核管理的片面导致工作成就感降低。当前没有针对法官助理单独的管理办法，因此，法官助理年底考核呈多样化。以W市为例，（6）有的对法官助理没有考核，绩效工资跟着法官走，无视法官助理的独立性；有只采取民主测评，仅靠平常人缘及领导印象划分；有采取民主测评和业绩考核相加的，但业绩考核中只看辅助法官的案件数，法官助理承办的其他事务因工作量无法测算选择避而不见。作为个人的管理单位，公正公开的考核，是对员工工作的一种认可和体现，而片面的考核指标则会使其工作的成就感得不到任何有效激励，反而使离开单位的个人意愿或者在单位熬日子的个人倾向不断增强。

3．责任比例分担失衡导致反向激励目标难以实现。法官助理在各样繁杂工作事务缠累下制作出来的文书，或囿于自身工作能力做出的案件处理，如果法官最终没有认真把关，极易出现文书瑕疵、程序不严谨、解释答复引起当事人不满等，因此，当前法院上诉率、被发改率、当事人投诉电话及信件都不断升高。《司法责任制意见》第32条规定，审判辅助人员根据职责和分工承担与其职责相对应的责任，这就导致法官推卸工作越多——法官助理工作承担越多——忙中出错机率越大——受到批评、惩戒等司法责任追究就越重这一恶性圈子循环。有案例为证：一名去年刚入额的法官过多推卸责任，导致其办理的以判决方式审结的案件当事人全部提起上诉；还有法官将签发裁判文书的职责授权给助理，助理忙中出乱，给当事人发了两个版本的判决，以致受到警告处分。

（三）个体与社会之间人际关系冲突带来对助理群体的不认可

案件的本质特征是一个个社会问题，个人之间、个人与企业之间、企业与企业之间产生的争议进入法院系统，就在法院人与社会之间的往复交流中形成新的人际关系。人际关系它既是一种心理关系，也是一种社会关系。（7）当法官助理承接原先由法官办理的一些案件事务时，人际关系也相应的由司法体制内部的人际关系网扩大至外部。

1．社会公众的惯性思维天然抗拒与助理对话。给法官增加助理是为实现员额法官的精英化，然我国社会群众血液相传的官本位思想，认为凡事都是一把手、当官的说了算，加之历来我国赞扬和宣传的“老黄牛”法官形象，群众短时间里根本无法认同法官助理。助理的调解、助理的庭前会议、助理的质证等群众认为是法官的推拖、和稀泥手段，只有见到具有实际裁判权的法官本人，才能真正考虑案件的风险和有利的处理结果。实践中，很多助理都遇到过调解时，双方当事人互不让步，而法官一做工作他们就互相让步，达成调解。

2．工作繁杂助理无法对接当事人的多样需求。法院事务繁杂，需要向社会购买服务或将部分工作外包，大学生或其他人员进入法院从事助理工作，这本是双向互利的人际关系，但因当前法官助理的工作过于繁重，根本没有时间和精力去进一步学习以提升自己。“就职业体验而言，学习性是法官助理的核心特征”。（8）对聘用制法官助理来说，如果担任法官助理，让其感知到学习价值不大，那么法官助理这一职位就会无人问津。此外，助理被工作缠累，也没有时间学习到新时代下社会对司法的真正需求以及社会矛盾的发展趋势和类型特点，也就无法体会到合法性之外的合理性因素。（9）

三、法官助理人际关系冲突的逻辑解构

（一）沟通分析理论的基本内涵

沟通分析理论（Transactional Analysis, TA），简称TA理论，也译作交流分析、相互作用分析，是由美国心理学家埃里克·伯恩（Eric Berne）于20世纪60 年代创立的。（10）该理论更强调沟通，（11）主要内容包含结构分析、交流分析及演绎分析。其中, 结构分析主要指自我状态, 包括父母自我状态、成人自我状态和儿童自我状态，被称为PAC模式，（12）通过结构分析个体将更加明确何时驱动特定的自我状态来主导自己完成沟通内容；交流分析指沟通的方式，分为互补交流、交错交流和隐匿交流，强调在个人与单位组织之间需要进行有效的互补式交流，才能实现组织管理的有效运行；演绎分析也被称为游戏分析，是指个人从他人、社会中习得的沟通规则，是隐藏式交互作用导致的结果。（13）沟通分析理论自创立以来不仅被用于心理治疗，而且被广泛应用于咨询、企业管理、教育等领域。学习和掌握该理论，一方面可以帮助人们更好地了解自我状态，增进人们的“自知”；另一方面可以帮助人们改进沟通方式，避免沟通中的矛盾和冲突，有利于建立健康、和谐的人际关系。

（二）沟通分析理论适用的可行性

1．对冲突的原因可用沟通分析理论进行指导。法官助理成立以来，因平等理念缺失、法律身份不明、社会惯性思维导致助理每天面临来自法官、单位、社会各方面复杂的人际关系，产生较多的人际关系冲突，根本原因即是因为没有进行有效的沟通。沟通与交流是人与人之间在社会中进行交往的必备途径手段之一，（14）而沟通分析理论主要研究沟通的主体个性、心理、技巧及沟通方式等对人际关系的作用，运用其可帮助人们在人际关系发生冲突时从何处加以解决和改善，因此，运用沟通分析理论研究法官助理人际关系冲突具有较强的指导性。

2．对冲突的内容可用沟通分析理论进行重构。将法官助理人际关系冲突类型按照沟通对象进行划分，大致可以将之分为个体成员之间、个体与组织之间、个体与社会之间的冲突，分别对应沟通分析理论中的结构分析、交流分析和演绎分析三方面，具体为：法院助理的性格、爱好、信念、情绪、成员之间相处模式视为结构分析中的自我状态，也就是个体成员平等主体之间的沟通；将法院组织的政策规范、职责权限、待遇考核等视为上位需要及个体需要之间的交互关系，也就是法官助理个体与组织之间的沟通；将社会需求和期待以及个体的成长发展等视为心理游戏的相处方式, 也就是演绎分析内容。由此可见，法官助理人际冲突的内容在沟通分析理论的框架涵义中得到完整的结构解读。

3．对冲突的化解可用沟通分析理论进行解决。法官助理制度建立起来后，其运行、使用、管理等方面均离不开良好的沟通交流与合作能力。前述笔者已经将法官助理当前面临的各种人际关系冲突进行梳理，这些问题已经被众多法律人士和业内专家提出，但建议对策多是从制度本身提出的修整，未能挖掘出问题本质上的原因。而沟通分析理论恰恰提出了分析问题、解决问题的新思路，即是通过改善建立良性的法官助理与个体、组织、社会之间的互补式沟通，进而将人际关系中的冲突予以改善和解决，

小结：结构分析理论可以较为全面的解释、建立、调整、改善人们之间发生的人际关系问题，将之应用到法官助理中，可以有效分析出人际关系冲突的原因，亦为解决现有问题提供了一种全新的思维模式和方法。该理论在大学生及企业管理中已经被应用广泛，已证明其信用度和效用度较高，故将之应用于法官助理的人际关系冲突中,帮助其建立起健康的人际关系，进而激发干警工作热情和组织活力，具有重要的现实意义。

四、沟通分析理论下完善法官助理制度的优化路径

（一）建立个人素质档案——实现平等对话交流——满足个体之间的自我状态

1．理论上建立个人素质档案有章可循。宪法、公务员法、法官法等一系列法律法规以及习近平总书记多次多处讲话中均提到，在对人才的选拔、使用、考核等方面必须重视个人的品德、品行、素质内容。履职条件中须具备一定的政治素养及优秀品格，故提出个人素质档案并不是无本之木。从现有的九型人格、双因素、需要层次满足以及沟通分析等理论均对个体的心理建设有很好的指导作用。具体到法官助理群体，面对繁重的各项工作以及复杂的人际关系，良好的个人素质、心理承受能力及沟通技巧也应该给与充分重视，故建立个人素质档案的建议并不存在理论障碍。

2．实务中建立个人素质档案有据可依。大多数企业和组织均认识到员工的身体健康、业务能力水平方面的重要性，为员工进行体检、生病时发放补助、购买图书、开办讲座、进行培训等，但对尚局限于在领导的讲话中提及或年节时候的礼节性慰问。关于沟通分析理论运用在个体发展上的事例有很多，比如在大学生心理健康教育、师生沟通、企业管理中都被成功使用，甚至在刑事侦查（15）领域也予以应用，因此，建立个人素质档案的建议在实践中操作起来不存在困难。

3．操作上建立个人素质档案切实可行。为每个法院工作人员建立个人素质档案，类似于现在的人事档案。个人素质档案是指将单位对个人的心理测试、人格特点测试、人际关系测试，心理素质方面的学习经历、个人取得的成就、培训课程的开展及培训效果、个人在德治教育内容中做出的贡献，例如好人榜、感动中国人物、雷锋学习先锋等关于个人素质方面的事迹都纳入到个人素质档案中，以此来全面提升个人精神方面的健康水平。在人员选拔、分配职责、团队组建时，进行合理的人员分配及调动，即使发生问题，也能够以其个人的经历和特性为参考进行疏导和化解。

（二）设立法官助理管理委员会——搭建上下沟通渠道——满足个体与组织之间的对话需求

当前，法官助理与单位组织之间的矛盾冲突，根本原因就是单位组织在制定政策、方案时未充分考虑、充分听取被政策、方案调整对象的意见，不了解真正的需求。因此，要实现上下之间的交互沟通,必须要在双方之间建立起表达、监督、反馈机制。

借鉴因改革所需当前已经成立并有效运行的法官遴选委员会、法官惩戒委员会，以及法官自主管理委员会（16）的运行模式，参考业主管理委员会等自治组织，笔者建议设立法官助理自治委员会。

1.管理定位要注重自治。当前及今后，法官助理这一职位作为实现员额法官专业化、职业化、精英化的必然保障，必将是我国司法体制内重要的一支司法队伍。关于法官助理的选任、来源、职责、待遇、考核、管理等各方面内容均需要予以规范和关注。因此，法官助理自治委员会要定位于一个完全的自治组织。委员会委员由院行政人员、法官、助理组成，选取需要进行广泛的民主推荐和测评，各类身份人员比例需要进一步调研，但转任式法官助理和聘用制法官助理的比例人数应不低于三分之二。管理实行会议报备制度，分法官助理常务会议和法官助理委员会议两种形式。法官助理常务会议比较灵活，凡涉及法官助理切身权益的事项，由委员的五分之一人数联名提起，即可召开法官助理会议，在会议上对相关事项进行研讨，提出建议，建议得到三分之二助理通过，即可将之作为议案在法官助理委员会以上提出。法官助理委员会议召开需报院领导班子同意，召开时，法官、院行政人员需出席会议，对助理委员会议提出的建议进行审查，进而决定是否实行。

2．职责权限注重沟通。委员会要实体化运作，权限为负责法官助理人员的选任、招聘、职责范围解读、培训、晋升、管理、考核、待遇、惩戒、责任等方面各项事项。法官助理委员会职能同时兼具收集、整理、反馈法官助理意见建议，向法官助理解释、传达、反馈相关政策方案的含义、后果处理路径等职责，从而为法官助理提供意愿表达渠道，充分行使知情权、参与权等相关权利，由此，即可建立在个体和组织之间搭建起沟通交流的渠道，实现对话沟通。

3．组织保障注重全面。从思想上提高认识，法官助理作为法院的一个重要群体，目前各级法院并没有重视对其的管理使用，实务中出现的“匿名式”的法官助理办案情况、名为助理实为书记员情况、审判团队之间严重冲突等情况，均采取无视管理，均视为改革的阵痛，既不能听取各方的真实需求，亦无向上反映问题的解决倾向。为保障法官助理自治委员会的顺畅运行，法院当政领导必须给予充分的重视，思想上要认可法官与助理的身份平等性、工作协同性，工作中要切实了解当前助理的工作量和分工以及各项需求，在人力物力和物资上给予助理委员会以充分支持。在参加助理委员会议时，认真听取意见建议，并切实考量建议与现行院管理政策的结合点，达到二者的平衡。

（三）创设行业专家交流平台——加强内外沟通机会——实现个体与社会的常态对话

1．扩大法务外包范围，做好内外沟通的前提。当前，各级法院均面临着急剧增加的案件数量和繁重的司法审判辅助事务，法官助理只是解放法官，让法官从繁杂事务中解放出来进行的内部挖潜。在人员编制不变的情况下，所有司法辅助工作都集中到了助理身上，以致助理没有时间和精力向社会发出沟通的信号，因此就必须借助另外的渠道，即向社会购买服务，将送达、装订、庭审记录、扫描等不涉及审判秘密的事项外包出去，从流程上简化助理的工作，真正使法官助理的“智识性”功能得以有效发挥。江苏省泰州市姜堰法院、广东省中山市人民法院均探索实行了法务外包，并取得了显著的成绩。我们应该借鉴学习，积极探索法务外包的事项范围、外包方式、外包人员管理等内容。法官助理不是法官的下级或书记员的上级，而是服务于审判的司法辅助人员。（17）

2．搭建行业专家交流平台，实现个体与社会的常态对话。

首先，要了解社会司法新需求。法官助理嵌入审判团队后，法官坐堂断案，鲜少有时间和精力去深入群众，了解社会走向，而更多地是由法官助理担负起“法官应当理解和反映当代社会的价值和关注问题”（18）的职能；

其次，要了解自身工作能力的不足。法官助理因毕业多年，理论知识已经陈旧、新的法律知识没时间更新，只有当法院程序性事务部分外包后，法官助理方有更多的时间进行学习提高，才能准确回答群众的专业问答。

再次，要明确对外沟通的重难点。新时代下新兴类型纠纷较多、社会群体合理性需求未被充分感知和体现所做出的裁决易引发社会舆情，但法官助理的个体知识、经验明显不足，无法对案件事实有清楚的认识，也就无法向法官提示、建议这些问题，类似的马加爵案、彭宇案等这些社会高度关注点问题，在舆论爆发前很多时候是发现不了的，这些内容才是法官助理对外沟通学习的重点。

基于以上三点，建议搭建各行业专家交流平台，利用现在智慧法院建设的有利条件，开发出专门的咨询互动平台，从各领域选取专家型、学者型、热心型相关人员组成专家小组，为法官和法官助理提供建筑等领域的行业知识、医学等领域的专业知识、婚姻家庭等领域的伦理导向……，法官和助理可以随时在平台留言咨询或电话咨询，以了解合法不合理的一些社会事实，再结合专业的法律知识，才能做出合情合理合法的裁判。